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HRBP管理模式成功與否關(guān)鍵的兩點(diǎn)

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來(lái)自: 陶艷 發(fā)布于: 2018-03-26 13:11:13

一、人力資源三支柱模型及HRBP的定義

美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授戴維·尤里奇在1996年最早提出此人力資源三支柱模型的概念。它把人力資源管理者的職能劃分為了三個(gè)部分:

第一是HRCOE(HR Center of Expertise人力資源領(lǐng)域?qū)<遥钦麄(gè)人力資源管理的設(shè)計(jì)師和管控者,為HRBP提供技術(shù)支持;

第二是HRSSC(HR Shared Service Centre共享服務(wù)中心),主要提供標(biāo)準(zhǔn)化和流程化的服務(wù),提高HR服務(wù)的效率;

第三是HRBP(HR Business Partner人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴),它是業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略合作伙伴,在部門(mén)一線執(zhí)行決策和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,推動(dòng)管理改革。

核心理念就是把企業(yè)的“人力資本”當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù)來(lái)運(yùn)營(yíng),給予人力資源部門(mén)新的定位。改變了傳統(tǒng)的以人力資源六大板塊為主的事務(wù)性工作職能,轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)導(dǎo)向,將人力資源組織一分為三,分別負(fù)責(zé)技術(shù)、執(zhí)行、服務(wù)等不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

實(shí)踐已經(jīng)證明,此種變化有利于企業(yè)的精準(zhǔn)化管理和效率的提高。


二、HRBP管理模式成功與否關(guān)鍵在于兩點(diǎn)

第一:HRBP從業(yè)人員的勝任力。HRBP的素質(zhì)與業(yè)務(wù)部門(mén)的發(fā)展密切相關(guān)。在中國(guó),HRBP有兩種形成方式,其一是業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者,其二是人力資源部門(mén)的員工,這兩種都有自身的不足之處。企業(yè)應(yīng)該為HRBP建立完善的培養(yǎng)系統(tǒng)和職業(yè)通道,類(lèi)同現(xiàn)在比較熱門(mén)的管培生崗位,充分發(fā)揮HRBP角色的優(yōu)勢(shì),提高其管理專(zhuān)業(yè)性和業(yè)務(wù)針對(duì)性。而HRBP除了需要掌握基本的人力資源管理技能和業(yè)務(wù)技能以外,還需要具備戰(zhàn)略性思考能力、變革協(xié)調(diào)能力、溝通和影響力以及商業(yè)敏感度。

第二:建立完善的人力資源三支柱模型。三支柱模型里的三支柱相輔相成,互為支撐,缺一不可。只有建立完善的HRCOE和HRSSC,HRBP才能真正發(fā)揮作用。人力資源三支柱模是重新定位了人力資源管理流程與企業(yè)業(yè)務(wù)流程之間關(guān)系,在人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)之間獎(jiǎng)勵(lì)起一種橫向的溝通橋梁,改善了傳統(tǒng)的垂直事業(yè)部管理體系的弊端。建立起完善的人力資源三支柱模型以后,HRCOE提供系統(tǒng)長(zhǎng)線的專(zhuān)業(yè)技術(shù)指導(dǎo),解決方案在業(yè)務(wù)部門(mén)落地時(shí)出現(xiàn)的各種實(shí)際問(wèn)題;HRSSC提供高效便捷的服務(wù)平臺(tái),把大量重復(fù)的事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)換為系統(tǒng)操作,這樣可以解放大量人力成本;這樣HRBP才能為業(yè)務(wù)部門(mén)提供特色的指導(dǎo),讓HRCOE制定的計(jì)劃得到有效的施行。三者之間分工明確相互聯(lián)系,可以形成良性的循環(huán),讓企業(yè)的人力資源管理工作高效開(kāi)展。


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